La analítica de datos de RR.HH. es la aplicación de técnicas estadísticas a problemas de negocio, las cuales permiten tomar decisiones que impacten positivamente al funcionamiento de una empresa.
Esta práctica de recolectar, organizar y analizar datos de los empleados, su comportamiento y opinión, es particularmente útil para evidenciar situaciones, sustentar teorías e incluso —en niveles avanzados— predecir patrones.
Pero ¿cómo empiezo a implementar el análisis de RR.HH. en mi empresa?
5 pasos para iniciar la analítica de datos
Antes de iniciar es importante pensar qué es lo más importante para tu empresa, conocerla internamente y determinar qué, quién y cómo se realizará la recolección y análisis de los datos.
Para ello es recomendable plantearse 5 preguntas fundamentales y adentrarse en el proceso en búsqueda de las respuestas a cada una de ellas:
1. ¿Cómo es la cultura de data en tu empresa?
Es importante detectar primeramente si la empresa está abierta a implementar esta metodología.
Averigua si algún otro departamento usa la tecnología y en general si existe la cultura de análisis y aprovechamiento de la información estadística, o en su defecto si habrá que sensibilizar a quien corresponda acerca de su utilidad.
2. ¿Cuál es el principal reto de tu organización?
Determina qué es aquello a lo que quieres buscarle respuesta o solucionar.
Se trata de definir por qué se va a implementar la analítica en la gestión de personas, enfocarse en 2 o 3 aspectos que respondan a problemáticas concretas de tu organización, y en averiguar la raíz de la situación, cómo se podría solucionar, qué datos ayudarían y qué se quiere lograr con la información recabada.
No pretendas medir todo al mismo tiempo, ya que de lo contrario te encontrarás en un mar de datos individuales y sin sentido.
3. ¿Con qué datos ya cuentas?
En este análisis interno de la compañía puede que te encuentres con la sorpresa de que ya existan algunas métricas importantes y útiles para lo que deseas determinar.
Si existen datos también averigua si son de calidad, dónde se almacenan y quién está encargado de ello.
4. ¿Quién se encargará de la medición y análisis?
Una vez que ya conoces el escenario al que te enfrentas (cómo está la empresa con respecto a esta metodología), qué es lo que deseas medir y si ya cuentas con algunos datos o iniciarás desde cero con la estrategia de recolección, es momento de determinar quién se hará cargo y de qué forma.
Es decir, que en este punto debes considerar si es necesario conformar un nuevo equipo y qué herramientas o métodos de análisis serán necesarios, con base en las necesidades de tu empresa.
Y si bien existen herramientas muy intuitivas y sencillas que no requieren más allá de la capacidad de análisis, de convertir la información en estrategias y claro, de las ganas e interés que le pongas, considera si requieres iniciar con alguna formación específica.
Recuerda que nunca está de más aprender algo nuevo y que además de beneficiar tu actividades actuales en cierta empresa, esto te servirá para enriquecer tu perfil laboral.
Si se determina necesario, también podrías considerar sumar a tu equipo perfiles más especializados.
5. ¿Qué herramientas vas a utilizar?
Existen infinidad de herramientas para la analítica en el ámbito de los Recursos Humanos desde diferentes perspectivas, pero la selección dependerá de los retos u objetivos que se marquen.
Una vez que sabes quién se encargará del análisis y qué tanto están dispuestos a invertir, puedes empezar a pensar en buscar las herramientas para hacerlo de la mejor forma.
Pregúntate…
- ¿Qué herramienta responde a tus necesidades específicas? Quizá no requieres una herramienta muy sofisticada.
- ¿Qué tipo de formación debe tener quien la usará? Si bien existe analítica muy avanzada y compleja para especialistas, también hay herramientas de fácil acceso y que cualquier persona puede usar y analizar.
- ¿Qué necesitas, qué planeas hacer con ella? Esto te permitirá determinar sus alcances y si con el tiempo requerirán una herramientas más sofisticada o sumarle funcionalidades. Es aconsejable hacer una pequeña inversión al inicio para demostrar que vale la pena invertir más en estas estrategias.
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Punto extra: ¡Aprovecha la información obtenida!
La planificación, recolección, organización y análisis de datos no serviría de nada, si no se hace algo con los hallazgos obtenidos, así que una vez que has pasado las fases aquí descritas y has obtenido información importante, ¡úsala!
Porque además de los datos personales que tengas de tu plantilla, en algún punto pedirás su apoyo para realizar encuestas, dar su opinión, etc. y si no haces nada con los datos obtenidos, en poco tiempo empezarás a perder el interés, participación y credibilidad de los colaboradores, pero también de los directivos quienes confían en ti para innovar y mejorar los procesos a través de la analítica de datos de RR.HH.
Aprovecha el uso de la analítica de datos de RR.HH. para empoderar a tu área, para darle la autoridad e importancia que tiene y equiparar sus decisiones y estrategias con otras áreas trascendentales como ventas, producción o marketing, y conviértete en un socio estratégico de la organización.
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