El concepto “ciclo de vida del empleado”, hace referencia al trayecto que atraviesa un colaborador, incluso desde la fase de atracción.
Comprender las características de cada una de las etapas resulta fundamental para identificar su impacto y determinar de qué forma se pueden agilizar y optimizar, pues al igual que el proceso de producción, éste tiene implicaciones en el rendimiento y logro de resultados organizacionales.
Conoce en qué consiste el ciclo de vida del empleado, qué fases contempla y de qué manera puedes responder a las expectativas personales y laborales de quienes conforman tu plantilla.
La importancia de cada etapa del ciclo de vida del empleado
Está claro que las necesidades de los colaboradores no son las mismas cuando recién ingresan a una empresa, cuando llevan varios años o cuando ven cerca el momento de partir, ya sea incluso por estar próximo a jubilarse.
Ni siquiera son las mismas de un puesto a otro, o las que puedan tener como personas, por lo que es necesario, que en medida de lo posible, se adapten y personalicen al máximo las estrategias.
Lo anterior es debido a que, de no identificar y dar respuesta a aquello que el colaborador necesita en cierta etapa, se corren riesgos como que reduzca su rendimiento, genere un mal ambiente laboral o se vaya de la empresa.
Etapas del ciclo de vida del empleado
Desde el punto de vista más estricto, veremos que el trayecto del colaborador inicia incluso antes de conocerle, es decir desde la fase de atracción. Esto, porque como decíamos anteriormente, es fundamental tener en cuenta las necesidades que dicho perfil puede tener y con base en ello atraer al mejor candidato.
A continuación veremos el detalle de 7 fases que atraviesa un colaborador, 5 de las cuales se deben enfocar en una persona con características y necesidades en concreto. Además veremos de qué manera se pueden optimizar dichas etapas.
1. Atracción
Tal y como lo contamos en nuestro post 10 claves para retener al talento de tu empresa, aquello que sucede en la fase de atracción es fundamental para la percepción que un colaborador desarrolla sobre la empresa e incluso para que más adelante decida permanecer en ella.
Por suerte, la tecnología ha simplificado el arranque del proceso, con herramientas como CompuTrabajo, que vincula a las empresas con los profesionistas que mejor encajen en sus necesidades
2. Reclutamiento y selección / Contratación
Se refiere básicamente a encontrar a la persona ideal para determinado puesto, en el menor tiempo y haciendo uso de los recursos disponibles.
Éste punto implica hacer a la empresa lo suficientemente atractiva para generar interés en ella, así como una serie de subfases como la identificación de necesidades, búsqueda de candidatos, preselección, entrevistas, pruebas y valoración, que aunque se digan fácil pueden tomar mucho tiempo y esfuerzo.
Herramientas como Pandapé ATS permiten simplificar el proceso, ahorrar en fuentes de reclutamiento y elegir al candidato idóneo de forma mucho más sencilla.
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3. Onboarding
Aquí inicia el proceso para el colaborador desde su punto de vista. Para el encargado de la gestión del talento, es la oportunidad de reforzar la idea de que tomó una gran decisión al ingresar en la empresa, empezar a crear buenos lazos, generarle confianza y reducir su periodo de adaptación.
A partir de este momento, resulta fundamental el uso de un software para la gestión del capital humano como Pandapé, que en esta etapa en particular permite a los encargados de RR.HH. personalizar y digitalizar todo el proceso de inducción, ahorrando tiempo y evitando errores comunes en los procesos manuales.
4. Desarrollo
Una vez que ha transcurrido su curva de aprendizaje y se ha establecido en su puesto (y sin importar cuánto tiempo en él), el colaborador puede enfrentar muchas situaciones que incluso le hagan replantearse la idea de seguir laborando en la empresa, éstos pueden ser incluso motivadores personales.
Situaciones como nuevos ingresos, ascensos de otras áreas o adquirir nuevas responsabilidades, son algunos de los cambios que pueden ponerle a pensar en su papel en la organización. Por ello se requiere fomentar el desarrollo profesional, a través de promociones, incentivos y/o capacitación.
Con este tipo de acciones no solo se mejoran las habilidades y el desempeño, sino también se mantiene el compromiso e interés.
5. Retención
Al esfuerzo por atraer el talento adecuado, le sigue el de retenerlo. Es decir que, una vez que el colaborador se ha planteado la posibilidad de irse —o incluso como medida preventiva para que no lo considere—, se debe recurrir a estrategias enfocadas en convencerlo de que tu empresa sigue siendo buena opción para desarrollar su talento.
Incluso, si se ha llegado al punto de la renuncia, se entraría en una subfase de negociación.
Se trata de alentar el sentimiento de bienestar y reforzar sus motivos para permanecer, que puede depender incluso de cosas muy sencillas como el reconocimiento, la retroalimentación y una sana cultura laboral.
6. Salida
Cuando un colaborador ya ha decidido dejar la empresa, se debe realizar una serie de trámites y llenado de papeleo.
Llegado este momento, la empresa deberá activar su plan de transición, es decir, decidir a quién se le asignarán las labores de las que —el ahora excolaborador— estaba encargado. Asimismo, deberán empezar a buscar a quien lo reemplazará.
7. Excolaborador
Es importante recalcar que el hecho de que un colaborador se vaya de la empresa, no debe ser sinónimo de peleas o asperezas.
Contrario a esto, un excolaborador es un potencial embajador de tu organización, que donde quiera que vaya hablará de cómo fue su experiencia y cómo es tu empresa como empleador, por lo que asegurar que incluso su salida sea una buena experiencia es fundamental.
Nada mal como estrategia de Employer Branding, ¿cierto?
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¿Cómo gestionar eficazmente el ciclo del empleado?
Adicionalmente al uso de la tecnología en cada uno de los procesos, la observación, medición, análisis y sobre todo el interés en hacerlo, son fundamentales para asegurar que todo el ciclo de vida del empleado sea digno de una empresa de alto nivel.
Sin embargo, existen acciones muy concretas que te ayudarán a poner en marcha tu plan, además de aquellas encaminadas a mejorar el bienestar laboral como parte de tu estrategia de salario emocional—, tales como:
- Enfócate en las personas y sus necesidades.
- Diseña mejores planes de carrera.
- Promueve una formación apropiada.
- Abre la posibilidad de crecer dentro de la empresa.
- Establece la evaluación con base al ciclo del empleado.
Otro punto importante para optimizar todo este proceso es mejorar la eficiencia del departamento de RR. HH. y todas sus subáreas de acuerdo a los requerimientos de cada una de las etapas, dar mayor visibilidad y autonomía a este departamento, así como brindarle la capacidad de decidir e intervenir a niveles estratégicos.
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