El 29 de diciembre de 2023 se publicó en el Diario Oficial la Ley N° 21.645, que busca conciliar el trabajo con la vida familiar, fomentar la crianza positiva y la responsabilidad compartida, a través flexibilidad para los cuidadores y cuidadoras.
Desde Pandapé preparamos toda la información que necesitas saber para asegurar este derecho de los colaboradores chilenos: de qué trata, entrada en vigor, en qué casos aplica, cómo acceder a este beneficio y más…
¿De qué trata la Ley 21.645?
La Ley 21.645 de Chile, establece el derecho al trabajo a distancia o teletrabajo para todos los trabajadores que tengan a su cuidado menores de 14 años, a una persona con discapacidad o en situación de dependencia sin importar su edad.
Lo que significa que su jornada, ya sea toda o parte de ella, podrá ser ejecutada bajo la modalidad del trabajo a distancia, en la medida que la naturaleza de su labor lo permita.
Asimismo, podrán modificar transitoriamente los turnos o la distribución de la jornada diaria y semanal durante el periodo de vacaciones definidas por el Ministerio de Educación, conforme al calendario escolar respectivo. Esto si las funciones lo permiten y la empresa funciona en un horario compatible.
¿Cuándo entró en vigor?
La ley entró en vigor 30 días después de publicada en el Diario Oficial, es decir desde el 29 de enero de 2024.
¿Aplica a todos los colaboradores?
La ley señala que este beneficio no se aplicará a los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados.
¿Cómo accede el empleado a este beneficio?
Documentación
Los trabajadores deberán presentar la documentación que acredite su condición de cuidadores.
En el caso de padres o madres, corresponde el certificado de nacimiento demostrando su filiación con el niño o niña. También es válida la resolución judicial de un tribunal otorgando el cuidado personal.
Para aquellos que cuidan a personas con discapacidad, se requiere el certificado de inscripción en el Registro Nacional de la Discapacidad, un documento emitido por el Ministerio de Desarrollo Social y Familia o el instrumento que lo reemplace dando cuenta de la calidad de cuidador o cuidadora, según corresponda.
Entrega y tiempo de respuesta
En el caso de los feriados preferentes durante el periodo de vacaciones escolares, la persona trabajadora deberá acompañar los documentos señalados con una solicitud y una propuesta. Dicho proceso deberá realizarse, al menos, con 30 días de anticipación.
El empleador dará su respuesta dentro de los 10 días siguientes a su presentación, pudiendo ofrecer una alternativa o rechazar la propuesta, en cuyo caso, deberá acreditar la o las circunstancias que la justifican.
En el caso de los trabajadores encargados del cuidado de un menor de 14 años o persona con discapacidad o dependencia, deberán presentar su requerimiento por escrito, acompañando los documentos señalados y formulando una propuesta en la que se contenga la combinación fija de tiempos de trabajo tanto dentro del centro de trabajo como fuera, pudiendo distribuir tiempos presenciales y a distancia durante la jornada diaria o semanal, sin superar los límites de trabajo.
El empleador deberá dar su respuesta dentro de los 15 días siguientes a dicha presentación, pudiendo ofrecer una fórmula alternativa o rechazar la propuesta.
¿En qué casos el empleador puede negarse?
Sí, el empleador podrá negarse cuando se acredite que la naturaleza de las funciones de la persona trabajadora no permite el teletrabajo o que por necesidades organizativas se les requiera para la realización de los servicios de otros trabajadores
También cuando no existan condiciones de conectividad en el lugar en el que se desarrollarán las labores, o el organismo administrador del seguro determine que dicho lugar no cumple con condiciones de seguridad y salud en el trabajo adecuadas.
¿Se debe realizar alguna modificación al contrato de trabajo?
El empleador deberá dejar constancia en un documento anexo al contrato de trabajo, de la modificación transitoria, la que en ningún caso implica una alteración en la duración de la jornada de trabajo semanal, la naturaleza de los servicios prestados ni en la remuneración del trabajador. Tampoco implica que el empleador tenga que disponer de un reemplazo o cambiar horarios o funciones de otros trabajadores.
¿Qué pasa si se requiere hacer alguna modificación a las condiciones?
Si el trabajador requiere realizar una modificación a la distribución establecida, deberá dar aviso por escrito al empleador con una anticipación mínima de 30 días, quien deberá pronunciarse de conformidad al procedimiento establecido precedentemente.
Impacto en empleadores y empleados
El impacto de esta ley se traduce en la necesidad de ajustar las políticas de trabajo remoto, sin afectar la continuidad de las operaciones. No obstante, conlleva ventajas como la mejora en la satisfacción laboral y el incremento de la productividad al reducir el estrés asociado con la conciliación de responsabilidades. Además, las empresas que se adapten rápidamente impulsarían mejoras significativas en su reputación como empleadores.
Estas transformaciones representan un avance significativo hacia la creación de entornos laborales más flexibles y adaptados a las responsabilidades familiares. Este cambio no sólo redefine la dinámica del teletrabajo, sino que también busca armonizar las nuevas necesidades sociales y familiares, fomentando un enfoque más inclusivo y humano en el ámbito laboral.
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