Cuando la empresa está creciendo es necesario que el equipo también lo haga. Para esto se debe contar con un buen proceso de reclutamiento y selección de personal que te permita contratar al mejor talento para tu empresa.
Para que un proceso de reclutamiento sea considerado positivo el contratado debe de encajar con la posición y la organización.
¿Cuándo llevar a cabo un proceso de reclutamiento y selección de personal y contratar más talento?
La respuesta sencilla es, cuando lo necesites o cuando un líder de equipo pida refuerzo. Sin embargo, hay algunos indicadores que nos muestran de forma eficaz que ya existe esa necesidad de ampliar la plantilla y empezar un proceso de reclutamiento y selección de personal.
Estos pueden ser:
- Imposibilidad de aceptar más proyectos
- Alta rotación de trabajadores
- No alcanzar los objetivos o estancamiento de los resultados
- Necesidad de especialistas o habilidades concretas
- Aumento de los costes por horas extra
- Altos índices de estrés o ansiedad entre tus colaboradores
- Alta tasa de ausentismo
- Vacaciones no tomadas
Ampliar el equipo permite que la empresa avance, dando servicio a nuevos clientes, aportando una visión nueva al proyecto, permitiendo que el líder se centre más en la estrategia y no tanto en las tareas diarias y a la vez ayuda a la plantilla a reducir el estrés de una sobrecarga de trabajo que no debería extenderse en el tiempo.
10 pasos para realizar un buen proceso de atracción y selección de personal
1. Crea una buena job description antes de comenzar el proceso de reclutamiento como tal
En este caso te recomendamos crearla de cero, pero si tienes algunas plantillas lo importante es revisar los datos, que el sueldo esté acorde al mercado actual e incluya los objetivos del cargo durante el primer año. Recuerda que debe ser descriptiva y que comunique de forma clara lo que se espera de la persona al igual que lo que la empresa está ofreciendo por su trabajo. Entre más datos se den en la oferta de trabajo, más probabilidad de que los candidatos sean más acorde a lo que busca la empresa. De esta forma ahorras tiempo y recursos durante tu proceso de reclutamiento y selección.
2. Estructura el proceso de reclutamiento y selección de personal
para que al publicar la vacante ya sepas todos los pasos, herramientas y entrevistas que realizarás. Saber de antemano cuán largo será el proceso te ayudará a fidelizar a los candidatos y que no abandonen a medio camino
3. Filtra los CVs para quedarte con los candidatos ideales para la vacante
Para analizar de forma rápida y precisa a los candidatos. Cuando tienes más de 400 CVs debes optimizar el tiempo para dar respuesta a todos y a la vez seleccionar aquellos más aptos. Filtrar los CVs puede ser una tarea muy larga y cansada por lo que te recomendamos utilizar un ATS para automatizar este proceso y poder llegar a la persona correcta de forma más rápida. Un Software de reclutamiento y selección te permitirá filtrar por killer questions y porcentajes de adecuación.
4. Realiza test de conocimientos
En un proceso de reclutamiento y selección de personal es cada vez más común pedir un test o prueba técnica para corroborar los conocimientos del candidato. Si tu proceso conlleva un test recuerda que varios de tus candidatos tienen un trabajo por lo que debes de permitirles el tiempo adecuado para que puedan llevar a cabo esta tarea.
5. Videoentrevistas para agilizar y facilitar el primer contacto del proceso de selección
Este tipo de entrevista permite realizar preguntas al candidato y que este responda en formato vídeo. Tanto el reclutador como el manager podrán revisar las respuestas cuando tengan tiempo y anotar los comentarios en el perfil del candidato.
6. Conoce mejor a tu candidato con pruebas de personalidad e integridad
Otro de los puntos estratégicos del proceso de reclutamiento y selección de personal se basa en conocer la personalidad del candidato y saber si encaja o no con los valores de la empresa. Revisa las referencias laborales. Si hemos pedido a nuestros candidatos que nos faciliten referencias, deberemos dedicar un tiempo a validar qué opinan de ellos sus antiguos compañeros y jefes. Es importante corroborar la información. Igualmente se pueden llevar a cabo pruebas psicométricas que te permitan tener una visión más clara de quién es tu candidato.
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7. Realiza entrevistas estructuradas a tus mejores candidatos
Para realizar una buena entrevista es necesario tener claro las preguntas base que vas a realizar a todos tus candidatos, además de las preguntas personales. Cuando hablamos de las preguntas personales, nos referimos a las que pueden surgir al momento de leer el CV de la persona. Recuerda que también es indispensable tener bien preparada tu presentación en donde describas mejor qué hace la empresa y qué es lo que se espera de su puesto.
8. Selecciona al mejor candidato para tu empresa
Una vez realizadas todas las pruebas y superadas las etapas, comenta con el resto del equipo y con el manager qué persona es la indicada para el puesto. Es importante analizar las impresiones y sugerencias de todos los implicados.
9. Contratación y onboarding
Una vez hecha la oferta y aceptada por parte del candidato, es el momento de realizar un buen onboarding. Facilita al equipo una lista de tareas, prepara el material necesario para que esa persona pueda trabajar y alienta al equipo a crear lazos con el nuevo miembro del personal.
10. Mide la efectividad del proceso de reclutamiento y selección de personal
Analiza y valora si la estrategia de reclutamiento ha funcionado o no. Los KPIs son indispensables para saber si el trabajo realizado es correcto o es necesario implementar mejoras.
4 errores que no deben de ocurrir en un proceso de selección de personal
Errar es de humanos. Cometer errores es natural, caer en ellos varias veces cuando tenemos forma de evitarlo, es inadmisible. En términos de reclutamiento y productividad, los errores, sin duda, pueden tener un costo muy alto para nuestro departamento y nuestra empresa.
- Elegir la fuente de reclutamiento equivocada.
Debemos tener presencia donde están esos talentos que queremos sumar a nuestra compañía. Si no estamos allí, es momento de corregir nuestra estrategia y buscar el canal adecuado.
Igualmente tenemos que comprender al candidato que queremos atraer y usar el medio y el canal que ellos más utilicen, de lo contrario estaremos agregando un desgaste de tiempo que nos impide realizar labores más estratégicas de nuestra área.
- Descuidar a los candidatos
Este es un error puede perjudicar la imagen de nuestra empresa. Llevar a nuestros candidatos a un estado de incertidumbre por no comunicar el estado de su proceso puede llevar a comentarios negativos en redes sociales o en plataformas de empleo.
La manera de evitar este error es informando a todos y cada uno de los participantes cómo va su candidatura a lo largo de las etapas del proceso. De esa manera estamos garantizando una buena candidate experience: mantenerlo informado de las etapas le ayudará a prepararse y a saber los tiempos, además de tener un buen trato y recomendar la empresa.
- No conocer los criterios de la entrevista
Todos tenemos ese toque particular a la hora de hacer las entrevistas y ese es nuestro plus, sin embargo, que cada reclutador las gestione sin lineamientos comunes, puede ralentizar la etapa de la entrevista.
Por otra parte, la transformación y rediseño constante de los perfiles en el actual contexto y de cara al futuro significa que muchas de las carreras tradicionales están y seguirán cambiando, por ende, las empresas van a requerir especificidad en ciertas habilidades y está en nuestra mano preparar una entrevista eficiente para contratar a quien las tenga. Aquí a veces se incurre en el error de no conocer en profundidad al candidato y, tal vez eso nos haga desviarnos de descubrir ese talento que sí encaja.
- Nuevas incorporaciones poco alineadas con la compañía
Este error no solo nos implica un reproceso, nos impacta directamente en el presupuesto. Las malas contrataciones siempre tienen un impacto negativo en la productividad y en el Budget porque se incrementan los gastos de contratación, reclutamiento y formación.
Este error puede afectar a la organización de cara a los stakeholders externos. La reputación de marca de nuestra empresa, en el sector y como marca empleadora, podría conducirnos a una pérdida de clientes, la generación o aumento de un mal ambiente laboral, entre otras consecuencias.
Para que esto no suceda, debe existir claridad y congruencia entre las expectativas de la compañía y las del candidato de manera que ambos sepan qué se espera de ellos, cuáles son los objetivos y qué es aquello que lo motiva para entender si esas aspiraciones están cubiertas por ambas partes.
📑 Guía para un proceso de reclutamiento y selección perfecto
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