Entenda a diferença do Inbound Recruiting e Outbound Recruiting para aprimorar suas estratégias de RH
Para um recrutamento eficiente é preciso atrair os candidatos certos, mas esse pode ser um dos maiores desafios do setor de recursos humanos. É por isso que hoje vamos falar como as práticas de Inbound Recruiting e Outbound Recruiting potencializam os processos seletivos e facilitam o contato dos recrutadores e candidatos.
Antes de diferenciar esses métodos é preciso reforçar que o contato dos candidatos com a marca começa muito antes do interesse pela vaga. Ou seja, são estratégias para que o RH consiga nutrir a identificação com a empresa. E com isso o potencial candidato será muito mais alinhado com os valores da marca.
Esse processo de manter o interesse sempre ativo é feito com um bom trabalho de marca empregadora, e assim facilita de forma geral o processo seletivo e conquista dos candidatos certos. Agora, vamos falar das práticas Inbound Recruiting e Outbound Recruiting para potencializar a atração e tornar o RH ainda mais estratégico.
Canvas para RH: planejamento estratégico do setor
Novas práticas de recrutamento e seleção
Com tantas mudanças no mercado de trabalho e principalmente com as transformações digitais os processos de recrutamento e seleção sofrem diversas mudanças no decorrer dos anos. E para atender os novos comportamentos profissionais o RH se adapta e cria novas estratégias para ser mais assertivo, esse é o caso do Inbound Recruiting e Outbound Recruiting.
A princípio os conceitos de Inbound Recruiting e Outbound Recruiting surgiram no marketing, sendo metodologias para despertar o interesse dos consumidores, seja de forma orgânica ou com propagandas. Mas, o setor de recursos humanos também pode se apropriar dessas práticas para atrair os candidatos.
Antes de tudo, é legal pensar que o RH e a área de marketing possuem coisas em comum, afinal ambos trabalham com pessoas. De um lado temos o principal ativo das empresas, o capital humano, e do outro temos o cliente que impulsiona todas as estratégias de crescimento.
No marketing, as estratégias de Inbound Recruiting e Outbound Recruiting, estão relacionadas com as mudanças do consumidor com o mundo digital. Já no RH essas práticas começam a ser aplicadas com o maior posicionamento das empresas nas páginas digitais, e com o recrutamento online.
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Além disso, outro ponto importante da otimização do processo com o Smart Recruiting é que essa dinâmica eleva o nível da jornada do candidato da sua empresa para um processo mais ágil e fácil, possibilitando abertura de novas formas de contratação.
O que é Inbound Recruiting?
A prática de Inbound Recruiting está totalmente relacionada ao conceito aplicado no marketing, que tem como fundamento atrair o consumidor. Aqui, a ideia não é ir atrás do cliente, ou candidato no RH, mas sim despertar o interesse do mesmo para que ele venha até a empresa.
No marketing a ideia é mostrar como o produto é fundamental e realizar a venda, já no RH o Inbound Recruiting busca mostrar como a empresa é um bom lugar para se trabalhar, e assim criar o desejo do profissional em se candidatar para uma oportunidade.
Aqui, o importante é que o candidato desenvolva uma relação com a marca, para que no futuro procure uma oportunidade ativamente nos canais de divulgação da empresa. Para executar essa ação o candidato precisa estar engajado com a marca, ou seja, reconhecer os ideais e acreditar que esse é o lugar que ele irá crescer profissionalmente, aqui que o Inbound Recruiting entra em ação.
Inbound Recruiting na prática
Como falamos o Inbound Recruiting é uma metodologia que visa conquistar os candidatos, baseando principalmente nas estratégias adotas para a marca empregadora, e considerando que o candidato é um consumidor da marca.
Por isso, para colocar o Inbound Recruiting em prática, o RH precisa basicamente criar uma estratégia de conteúdo direcionado a fim de qualificar os candidatos e mantê-los engajados para o momento que uma oportunidade surgir.
Para facilitar, separamos o processo de Inbound Recruiting em três passos fundamentais, mas antes tudo é preciso traçar qual é o candidato ideal, entender os seus interesses e canais que está ativamente se relacionamento com as empresas. Desenhar perfil do candidato certo irá direcionar a comunicação e toda estratégia.
Passo a passo do Inbound Recruiting
Atração
Essa é a etapa da descoberta, é aqui que a empresa aparece para os profissionais. Nesse primeiro contato causar uma boa impressão é importante, mas o RH deve se atentar que a imagem esteja alinhada à realidade de posicionamento da marca. Nesse momento o RH deve explorar os diferenciais competitivos da empresa, voltados tanto para o crescimento profissional, quanto para os valores sociais, e divulgá-los, seja nas redes sociais ou na página Trabalhe Conosco. O importante é estar onde o candidato da marca está e mostrar o perfil da empresa de forma transparente, assim o Inbound Recruiting irá conquistar os profissionais certos.
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Conversão
Essa é a etapa de conversão, agora que os profissionais conhecem a marca é preciso continuar nutrindo a relação. Ou seja, após criar a identificação, é o momento de manter a empresa com uma possibilidade de trabalho idealizada. Assim, nesse ponto do Inbound Recruiting, o RH começa a construir o relacionamento com o potencial candidato. Aqui, é possível evidenciar as ações de Employer Branding, e tudo que estiver voltado para o ambiente e rotina de trabalho.
Fechamento
Agora, depois de atrair e engajar, o profissional torna-se de fato candidato. Ou seja, ao abrir uma vaga, aqueles profissionais que já se relacionam com a marca tendem a se candidatar com maior facilidade. E é aqui que o RH começa a perceber os resultados do Inbound Recruiting. Por isso, um dos principais benéficos o Inbound Recruiting está relacionado a atração de candidatos alinhados ao fit cultural. O que otimiza o processo como um todo. É importante reforçar que uma vez em contato com o candidato, o RH deve manter um relacionamento ativo. E assim, levar em consideração uma experiência positiva no processo seletivo, para que o profissional continue encantado pela marca.
Encantamento
Indo além do último ponto, essa etapa é apenas para que o setor de recursos humanos tenha em mente que até mesmo o candidato não aprovado pode se tornar promotor espontâneo da marca. Por isso, quando o processo de recrutamento e seleção é amigável do começo ao fim, com o fornecimento de todos os feedbacks necessários, os resultados são mais positivos.
O que é Outbound Recruiting?
Agora vamos falar um pouco sobre o Outbound Recruiting, esse também é um conceito atribuído ao setor de marketing, sendo uma forma mais tradicional de conquistar os clientes. Aqui, a principal estratégia é oferecer o serviço ou produto indo atrás do cliente ativamente, e muitas vezes sem gerar o interesse previamente.
No marketing digital os e-mails, banners e anúncios são as principais formas de entrar em contato com esses clientes. No setor de recursos humanos estamos falando da busca efetiva dos recrutadores um candidato específico. Entretanto, essa prática que vem caindo cada vez mais no esquecimento, uma vez que os candidatos já possuem o hábito de procurar as empresas.
Outbound Recruiting na prática
Embora o Outbound Recruiting não seja a prática mais adotada nos processos seletivos de maneira geral. Existe um momento específico que essa pode ser a metodologia ideal para o RH fechar a vaga. Por se tratar de vagas específicas e com urgência, a etapa de aplicação pode ser ignorada. E a empresa oferece o emprego diretamente ao a um profissional, o que não elimina necessariamente as avaliações.
Aqui, os recrutadores precisam também definir o perfil ideal do candidato,. Considerando todas as necessidades da vaga ao fazer a busca ativa de acordo com esse alinhamento. E com essa busca, contatar o profissional, entender o seu momento de carreira e oferecer a vaga.
Passo a passo do Outbound Recruiting
Busca ativa
Muitas vezes em uma vaga urgente ou com diversas especificações, a divulgação de uma oportunidade pode não atrair o candidato certo. Por isso, a busca do perfil deve acontecer de forma ativa. Logo, cabe aos recrutadores explorar outros canais, o LinkedIn é uma das redes ideias para isso.
Porém, existem outras ferramentas que podem ser mais eficazes. Uma base de currículos própria é o canal ideal, uma vez que os candidatos já possuem triagens prévias, e o contato com a empresa. Por isso é importante que o RH mantenha o histórico de informações arquivado e centralizado.
Contar com um site de buscas também é um mecanismo possível e bastante amplo. No Infojobs, maior site de empregos do Brasil são 39 milhões de profissionais cadastrados, com todas as qualificações níveis hierárquicos possíveis. Por isso, os próprios colaboradores podem indicar um bom profissional em determinadas vagas. Logo, um programa de indicação é o ideal para esses momentos.
Saiba como promover um programa de indicação
Faça a proposta
No Outbound Recruiting os candidato não se aplicam ativamente, uma vez que é o setor de recursos humanos entra em contato para oferecer a oportunidade. Por isso, o profissional pode não conhecer as vantagens de trabalhar na empresa, além das especificações da vaga.
Logo, nessa etapa é preciso que o RH atue de fato como um vendedor, e encante o profissional por meio da proposta. Além de, oferecer o desafio e a oportunidade de carreira disponível ali. É importante que o responsável por essa captação esteja preparado para explicar todos as vantagens e diferenciais dessa vaga, além de tirar possíveis dúvidas.
Agora você já entende como as práticas de Inbound Recruiting e Outbound Recruiting funcionam basta analisar qual é o melhor mecanismo para encontrar os candidatos ideais para a sua empresa.
Para saber mais sobre esse tema, assista ao webinar.
De forma geral, fica claro que ambas metodologias funcionam para que o RH seja mais estratégico. Uma vez que possuem o objetivo de otimizar a atuação dos profissionais. Se na sua empresa o RH precisa atuar com mais eficiência digitalizar os processos é o primeiro passo.
O Pandapé, software de recrutamento e seleção do Infojobs, entrega diversas soluções ao RH para otimizar, centralizar, humanizar e agilizar os processos de recrutamento e seleção. Priorizando sempre a melhor usabilidade para os recrutadores promoverem boas experiências aos candidatos.
