Vivemos em um mundo cada vez mais digital, onde a interação humana acontece, na maior parte do tempo, através de telas. A inteligência artificial avança, os processos se automatizam, e ainda assim, há um fator que continua insubstituível para o sucesso de qualquer organização: as pessoas.
Atrair e reter os melhores talentos nunca foi tão desafiador — nem tão estratégico. Empresas que desejam prosperar não podem mais depender apenas de bons salários ou benefícios atrativos. Elas precisam construir uma marca empregadora genuína, que vá além do discurso e ofereça uma experiência real e consistente para quem faz parte dela.
Nos meus mais de 15 anos atuando nas interseções entre Recursos Humanos, Comunicação e Marketing, vi na prática o impacto que o Employer Branding pode gerar. Mais do que um conceito, ele é a ponte entre o que uma empresa diz e o que ela entrega para seus talentos.
No Brasil, essa ainda é uma disciplina em evolução, mas uma coisa é certa: para reter talentos, não basta parecer um “Great Place to Work”. É preciso ser um, com estratégia, intenção e verdade.
Vamos juntos nessa jornada para explorar o que realmente faz um Employer Branding forte?
O que é Employer Branding?
Essa é uma pergunta que sempre me fazem, onde quer que eu vá. E a resposta que eu dou geralmente é a mesma: é complicado. Employer branding é um conceito tão amplo e multifacetado que é difícil oferecer uma definição que esteja a altura, afinal, é um tema novo em constante evolução.
Se fôssemos resumir, poderíamos dizer que é a estratégia que uma empresa usa para construir e comunicar sua reputação como empregadora. Isso envolve a percepção que colaboradores atuais, potenciais talentos e o mercado têm sobre a cultura, os valores e a proposta de valor da organização para seus funcionários. Mas essa definição, por si só, ainda seria insuficiente.
Uma coisa, no entanto, é certa — e eu sempre digo isso: é tudo sobre pessoas. E também, é tudo sobre experiência.
Para conseguirmos definir melhor Employer Branding, precisamos primeiramente levar em consideração três componentes fundamentais para essa equação.
1. Reputação
De um ponto de vista macro, grande parte da gestão de uma marca empregadora passa pela sua reputação. Afinal, sua empresa será comentada o tempo todo — nas redes sociais, em sites de avaliação, em encontros entre amigos, no almoço de família…
Algumas empresas tentam, em vão, suprimir essas opiniões. Mas essa é uma batalha perdida. O caminho mais inteligente (e sustentável) não é tentar controlar a narrativa, e sim garantir que a experiência do colaborador seja genuinamente positiva. E é aí que chegamos ao próximo componente.
2. Experiência
Se reputação é o que falam sobre a sua empresa, a experiência é o que a constrói. Dentro do universo de Employer Branding, um termo essencial é Employee Experience — ou seja, a jornada do colaborador dentro da organização. Tudo conta: oportunidades de crescimento, liderança, ambiente de trabalho, reconhecimento, benefícios…
A experiência é tão importante que, segundo a Glassdoor, 92% das pessoas estariam dispostas a sair do atual emprego, sem nenhuma alteração salarial, apenas para trabalhar em uma empresa com uma melhor reputação.
Ainda assim, muitas empresas ainda acreditam que a experiência do colaborador é algo secundário, algo que pode ser deixado para depois. Já ouvi inúmeras vezes frases como “Não vejo sentido em investir em Employer Branding agora”.
O que poucas percebem é que Employer Branding começa no primeiro contato de uma pessoa com a sua empresa — seja em um processo seletivo, no onboarding ou no dia a dia. A questão não é se sua empresa tem ou não uma marca empregadora. Ela já tem. A diferença está em decidir se vai gerenciá-la de forma intencional ou deixá-la ser definida ao acaso. E é aquilo: “brand or be branded”.
3. Propósito
Engana-se quem pensa que Employer Branding é manter os funcionários no escritório até tarde e compensá-los com pizza e fliperama. Assim como no branding de produtos, onde a percepção de marca influencia valor, qualidade e diferenciação, no Employer Branding, a marca empregadora também determina e é determinada pelos valores e missão de uma organização.
Isso significa que uma marca empregadora forte precisa estar alinhada ao propósito da organização. Mais do que um discurso, é a vivência diária desses valores que faz com que talentos se identifiquem e se conectem com a empresa. Quando propósito e experiência se encontram, a reputação se constrói naturalmente — e a marca empregadora se torna um diferencial competitivo real.
Por que Employer Branding é atualmente mais essencial do que nunca?
Faça um rápido exercício: qual é a primeira imagem que vem à sua mente quando você pensa em trabalho? Se a resposta for um escritório tradicional, rígido e formal, você não está só. Durante décadas, essa foi a imagem que a mídia — e a própria cultura corporativa — nos vendeu. Mas essa realidade está mudando, e rápido.
Grandes transformações redefiniram a forma como trabalhamos. Há 30 anos, a internet começou a conectar pessoas de diferentes partes do mundo. Mais recentemente, a pandemia obrigou empresas a se reinventarem da noite para o dia, provando que trabalho remoto, flexibilidade e autonomia eram mais do que tendências — eram necessidades.
Essas mudanças trouxeram uma nova dinâmica para o mercado de trabalho. As novas gerações, por exemplo, já deixaram claro que salário e plano de carreira, sozinhos, não são mais suficientes para garantir retenção. Experiência, cuidado e flexibilidade se tornaram fatores decisivos. E mais: se o ambiente não atende às suas expectativas, esses profissionais não hesitam em buscar outra oportunidade.
O resultado? Muitas empresas enfrentam dificuldades para preencher posições estratégicas, especialmente em liderança e áreas especializadas. O tempo para contratação aumentou, projetos são interrompidos, custos de turnover disparam — um verdadeiro pesadelo para o RH moderno.
Diante desse cenário, algumas empresas têm apostado na contratação de gig workers — profissionais independentes que atuam sob demanda. Hoje em dia, até mesmo cargos executivos podem ser ocupados por essa modalidade.
Mas aqui fica a pergunta: queremos que a cultura organizacional se dilua entre profissionais terceirizados, que não se conectam de verdade com os valores da empresa e estão lá apenas para cumprir um contrato? Será que essa fragmentação não vai despersonalizar ainda mais o ambiente de trabalho e impactar na qualidade do produto ou serviço final?
Tudo isso nos leva a uma única conclusão:
Muitos desafios que as empresas enfrentam hoje — incluindo este — podem ser resolvidos com uma estratégia coesa de Employer Branding. Quando a marca empregadora é consistente e autêntica, ela resiste a qualquer cenário. As pessoas não apenas querem entrar, mas ficar, porque enxergam ali um ambiente que as valoriza de verdade.
E os números comprovam isso: segundo o LinkedIn, 88% dos candidatos consideram a reputação da empresa como empregadora antes mesmo de se inscrever para uma vaga. Ou seja, antes de você sequer conhecer um talento, ele já formou uma opinião sobre sua empresa. E essa percepção pode ser o fator decisivo entre atrair os melhores profissionais ou perdê-los para a concorrência. Employer Branding não é apenas um diferencial competitivo — é um pilar essencial para construir equipes fortes, engajadas e alinhadas com a cultura organizacional.
Quais são os benefícios de se investir em Employer Branding?
Se chegamos até aqui, já deve estar claro que uma marca empregadora forte traz inúmeros ganhos para uma organização. Mas como traduzir essa estratégia em resultados concretos? A verdade é que os impactos e as vantagens do Employer Branding podem ser medidos por indicadores essenciais para qualquer liderança. Vamos a alguns deles:
Taxa de retenção
Empresas com uma marca empregadora bem estruturada atraem candidatos que se identificam com seus valores e cultura. Isso significa que, além de contratar as pessoas certas, elas conseguem mantê-las por mais tempo, reduzindo a rotatividade e fortalecendo o time.
Turnover: a alta rotatividade de colaboradores gera custos expressivos e prejudica a continuidade dos negócios. Segundo o LinkedIn, companhias que investem em Employer Branding conseguem reduzir essa taxa em até 28%, impactando diretamente a estabilidade da organização.
Taxas de aceitação de carta-oferta
Um dos grandes desafios do recrutamento é perder candidatos no momento da carta-oferta. Quando a marca empregadora é forte, os talentos já chegam ao final do processo decididos, o que aumenta a taxa de aceitação e reduz retrabalho na seleção.
Menor tempo no processo de seleção: o mesmo estudo do LinkedIn aponta que empresas com um Employer Branding bem desenvolvido podem preencher vagas até duas vezes mais rápido. Em mercados competitivos, essa velocidade é uma vantagem estratégica, otimizando tempo e custos de contratação.
Qualidade da contratação
Atrair talentos alinhados com a cultura da empresa faz toda a diferença no longo prazo. Com uma marca empregadora bem posicionada, os profissionais que se candidatam já conhecem os valores, a missão e o propósito da organização. Isso significa menos desalinhamento e contratações mais assertivas, resultando em equipes mais engajadas, produtivas e com intenção de construir uma carreira a longo prazo ali dentro.
Como construir uma gestão eficiente da sua marca empregadora?
Depois de tantos anos ajudando empresas no Brasil e na América Latina a posicionar a sua marca empregadora, eu posso afirmar: não existe uma fórmula pronta que vai funcionar para todas as empresas. Afinal, cada uma delas tem sua história, sua cultura, seu posicionamento e está em um momento de maturidade diferente.
Porém, ao longo da minha trajetória, eu percebi que algumas diretrizes fazem toda a diferença na hora de pensar a estratégia da sua marca empregadora. Então, vou compartilhar com vocês algumas boas práticas que aprendi durante todos esses anos:
1. Employer Branding não é projeto. É processo.
Algumas empresas confundem Employer Branding com uma campanha de gerenciamento de crises ou de comunicação para gestão da mudança, necessária durante um período crítico e pontual. Ao contrário disso, Employer Branding é uma construção diária, presente em cada interação entre empresa e colaborador, do primeiro contato à experiência cotidiana.
Inclusive, quando a gestão da marca empregadora é verdadeiramente efetiva, ela se torna ainda mais resiliente para enfrentar momentos de crise – dos quais nenhuma empresa está isenta. Então, é o processo inverso: pensar primeiramente Employer Branding para depois ser capaz de gerir crises.
2. Dê ouvidos a quem realmente importa
Se é tudo sempre sobre pessoas e sobre a experiência, devemos sempre dar ouvidos a elas: as pessoas colaboradoras. Afinal de contas, são elas que serão porta-vozes da sua Employer Branding para fora das instalações da empresa.
Quer entender onde estão os pontos fortes e os desafios? Ouça as pessoas. Pesquisas internas, entrevistas de desligamento, análises de comentários em sites como Glassdoor… Tudo isso permite uma visão mais apurada sobre como está a imagem da empresa lá fora e onde ela pode ser melhorada.
3. Employer Branding é melhor feito dentro de casa
Nem todas as empresas terão a estrutura necessária para gerir uma estratégia de Employer Branding – e está tudo bem! Nestes casos, é comum a contratação de um agente externo para empregar essa estratégia.
Porém, minha dica é que a empresa busque internalizar esse processo o quanto antes. Seja pela equipe de RH ou de Marketing, é importante que esse processo seja feito dentro de casa. Afinal, é sobre nossas pessoas e sobre as nossas experiências que estamos falando!
4. Não é só sobre atração, é também sobre retenção
Muitas empresas investem pesado em atrair talentos, mas esquecem de cuidar das pessoas que já estão dentro. Resultado? Turnover alto, desengajamento e perda de profissionais estratégicos. Construir uma marca empregadora forte significa criar um ambiente onde as pessoas queiram crescer, se desenvolver e permanecer.
5. Marque presença onde seu talento ideal está
É essencial que a sua marca empregadora seja vista e percebida pelo público certo, nos canais certos. Por isso, se você quer atrair os melhores profissionais, precisa investir em conteúdos autênticos, que demonstrem a cultura da sua empresa, e que sejam divulgados onde seu talento está, seja redes sociais ou eventos.
6. Tenha paciência!
Sabemos que o mundo é movido por resultados. Por isso, é importante alinhar as expectativas e ter em mente que Employer Branding não dá resultados instantaneamente. Se a empresa realmente vive seus valores e entrega uma boa experiência, sua reputação naturalmente se tornará um ímã para talentos. Com a estratégia certa, isso poderá ser potencializado. Porém, os efeitos disso não são sentidos na hora.
Então, tenha paciência! Os resultados aparecem, mas demandam tempo e estratégia. No final das contas, uma marca empregadora forte não se impõe, se constrói. E essa construção começa de dentro para fora, com transparência, escuta ativa e um compromisso genuíno com a experiência das pessoas.
Conclusão
A gestão eficaz de Employer Branding é mais do que uma estratégia inteligente, é uma necessidade para empresas que buscam se destacar em um mercado competitivo e em constante transformação.
Não se trata apenas de atrair os melhores profissionais, mas de criar um ambiente onde as pessoas desejam ficar e crescer. Uma marca empregadora sólida e autêntica vai além da imagem que a empresa projeta; ela reflete a experiência real de quem faz parte do time, promovendo alinhamento, engajamento e, principalmente, um senso de pertencimento.
Agora é com você: comece hoje mesmo a construir uma marca empregadora que inspire, engaje e retenha os talentos que sua empresa precisa para crescer e prosperar. E nunca se esqueça: o sucesso de sua empresa é – e sempre será – feito de pessoas.
Este artigo foi escrito por Suzie Clavery. Siga-a no LinkedIn para mais insights sobre marca empregadora, atração de talentos e engajamento!
